Opzegtermijn Ontslag Door Werknemer 2026 | Volledige Gids

Als je zelf ontslag wil nemen, moet je rekening houden met de wettelijke opzegtermijn. Deze termijn bepaalt wanneer je daadwerkelijk uit dienst gaat en wordt berekend vanaf de eerste dag van de maand na je opzegging. In Nederland zijn de opzegtermijnen voor werknemers vastgelegd in je arbeidsovereenkomst of de cao, met een minimum van één maand. Voor werkgevers gelden andere, vaak langere termijnen. Deze gids legt uit wat de opzegtermijn bij ontslag door werknemer inhoudt, hoe je deze berekent en wat je rechten zijn in 2026.

Wat is de opzegtermijn bij ontslag door werknemer

De opzegtermijn bij ontslag door een werknemer is de periode tussen het moment waarop je je ontslag indient en de datum waarop je arbeidsovereenkomst officieel eindigt. Deze termijn geeft jouw werkgever tijd om een vervanger te zoeken en de overdracht van je taken te regelen. In Nederland hanteert men een specifieke berekeningsmethode die vastligt in het Burgerlijk Wetboek en de cao-regelingen per sector.

Volgens de Nederlandse wetgeving 2026 is de minimale opzegtermijn voor een werknemer één maand. Deze termijn kan in je arbeidsovereenkomst of cao langer worden vastgesteld, maar nooit korter. Voor werkgevers gelden daarentegen langere opzegtermijnen die afhankelijk zijn van het aantal dienstjaren, variërend van één tot vier maanden. Het verschil tussen beide termijnen zorgt voor bescherming van de werknemer tegen plotseling banenverlies.

Wanneer gaat de opzegtermijn in bij ontslag door werknemer

De ingangsdatum van je opzegtermijn wordt in Nederland berekend volgens een vaste methode. Je opzegtermijn gaat altijd in op de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin je je ontslag hebt ingediend. Als je bijvoorbeeld op 15 maart 2026 je ontslag indient met een opzegtermijn van één maand, gaat deze in op 1 april 2026 en eindigt je dienstverband op 30 april 2026.

Dit betekent dat het niet uitmaakt op welke dag van de maand je je ontslag indient. Of je nu op de eerste, vijftiende of laatste dag van de maand opzegt, de opzegtermijn begint altijd op de eerste van de volgende maand. Deze systematiek geldt voor alle werknemers in Nederland en staat beschreven in artikel 7:672 BW. Let op: je ontslag moet wel schriftelijk worden ingediend om rechtsgeldig te zijn.

Hoe bereken je de opzegtermijn bij ontslag

Om je opzegtermijn correct te berekenen, moet je eerst weten welke termijn in jouw situatie van toepassing is. Check je arbeidsovereenkomst, het personeelshandboek of de cao die voor jouw sector geldt. De meest voorkomende opzegtermijn voor werknemers in 2026 is één maand, maar sommige cao’s kennen langere termijnen van twee of zelfs drie maanden voor bepaalde functies.

Hier volgt een praktisch rekenvoorbeeld: stel je hebt een opzegtermijn van twee maanden en dient op 20 februari 2026 je ontslag in. De opzegtermijn begint op 1 maart 2026 en duurt twee volle kalendermaanden. Je laatste werkdag is dan 30 april 2026. Houd rekening met feestdagen en weekenden die binnen deze periode vallen, deze tellen gewoon mee in de berekening van de opzegtermijn.

Opzegtermijn berekenen bij verschillende contractvormen

De contractvorm beïnvloedt je opzegtermijn significant. Bij een contract voor onbepaalde tijd geldt de standaard opzegtermijn zoals vastgelegd in je cao of arbeidsovereenkomst. Voor een contract voor bepaalde tijd is de situatie anders: deze eindigt automatisch op de einddatum en kent in principe geen opzegtermijn, tenzij dit expliciet in het contract is opgenomen.

Voor tijdelijke contracten met tussentijds opzegbeding geldt dat beide partijen het contract voortijdig kunnen beëindigen met inachtneming van de overeengekomen opzegtermijn. Uitzendkrachten vallen onder de cao voor Uitzendkrachten en kennen vaak kortere opzegtermijnen. Oproepkrachten met een nul-urencontract hebben meestal een minimale opzegtermijn van één week tot één maand, afhankelijk van de cao-bepalingen in 2026.

Opzegtermijn bij proeftijd

Tijdens de proeftijd gelden verkorte opzegtermijnen voor beide partijen. Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd of langer dan twee jaar mag de proeftijd maximaal twee maanden duren. Gedurende deze periode kunnen zowel werkgever als werknemer het contract opzeggen zonder opzegtermijn, tenzij anders overeengekomen. Dit betekent dat je in principe per direct kunt vertrekken.

Let op: sinds 2026 moeten proeftijdbedingen schriftelijk worden vastgelegd en mogen deze niet langer zijn dan één maand voor contracten korter dan twee jaar. Sommige cao’s kennen afwijkende regelingen waarbij ook tijdens de proeftijd een korte opzegtermijn van één week geldt. Controleer altijd je arbeidsovereenkomst om zeker te zijn van de specifieke bepalingen die voor jouw situatie gelden.

Kun je eerder stoppen dan je opzegtermijn

Ja, het is mogelijk om eerder te vertrekken dan je opzegtermijn, maar dit vereist toestemming van je werkgever. Je kunt een verzoek indienen om de opzegtermijn in te korten, bijvoorbeeld als je nieuwe werkgever wil dat je eerder begint. Je werkgever is niet verplicht hieraan mee te werken, maar in de praktijk gebeurt dit regelmatig als beide partijen dat wenselijk vinden.

Als je werkgever instemt met een vervroegd vertrek, leg dit dan altijd schriftelijk vast in een beëindigingsovereenkomst. Hierin wordt de nieuwe einddatum vermeld en eventuele afspraken over de opname van resterende vakantiedagen. Zonder toestemming eerder vertrekken kan leiden tot een schadeclaim van je werkgever, waarbij je aansprakelijk bent voor de kosten die hij maakt door jouw voortijdige vertrek, zoals wervingskosten of gederfde omzet.

Resterende vakantiedagen en opzegtermijn

Tijdens je opzegtermijn kun je nog vakantiedagen opnemen die je hebt opgebouwd. Je werkgever kan echter verlangde dat je beschikbaar blijft voor de overdracht van je werkzaamheden. In de praktijk worden er vaak afspraken gemaakt waarbij je een deel van je resterende vakantiedagen opneemt en een deel uitbetaald krijgt bij je laatste salaris in 2026.

Het is verstandig om vroegtijdig in overleg te gaan over de planning van je vakantiedagen tijdens de opzegtermijn. Wettelijk heb je recht op uitbetaling van niet-opgenomen wettelijke vakantiedagen. Bovenwettelijke dagen kunnen vervallen als dit in je cao of arbeidsovereenkomst is vastgelegd. Check daarom altijd de specifieke bepalingen en maak duidelijke afspraken voordat je je ontslag indient.

Opzegtermijn inkorten met compensatie

Een andere optie is om je werkgever een financiële compensatie aan te bieden in ruil voor het verkorten van je opzegtermijn. Dit wordt ook wel een afkoopsom genoemd. Je betaalt dan een bedrag gelijk aan het salaris dat je zou hebben ontvangen over de periode die je niet werkt. Deze constructie wordt in 2026 vooral gebruikt door werknemers die snel willen starten bij een nieuwe werkgever.

Let op dat deze afkoopsom fiscaal als loon wordt beschouwd en je hierover dus belasting betaalt. Bovendien moet je werkgever akkoord gaan met deze regeling. Juridisch gezien kun je een werkgever niet dwingen om je eerder te laten gaan, zelfs niet met compensatie. In de praktijk is er vaak wel ruimte voor onderhandeling, vooral als je werkgever al een vervanger heeft gevonden of als je taken gemakkelijk over te dragen zijn.

Kun je zelf per direct ontslag nemen

In de meeste gevallen kun je niet per direct ontslag nemen zonder consequenties. Je bent wettelijk verplicht je aan de overeengekomen opzegtermijn te houden. Er zijn echter uitzonderingssituaties waarin je je arbeidsovereenkomst direct kunt beëindigen zonder opzegtermijn, namelijk bij een dringende reden zoals omschreven in artikel 7:677 BW.

Een dringende reden voor ontslag op staande voet door de werknemer bestaat bijvoorbeeld bij ernstige plichtsverzuimen van de werkgever, zoals het niet betalen van salaris, onveilige werkomstandigheden die je gezondheid bedreigen, of ernstige intimidatie en discriminatie. Je moet dan wel binnen een korte termijn (enkele dagen) na ontdekking van de dringende reden ontslag nemen en de reden schriftelijk vermelden.

Risico’s van ontslag zonder opzegtermijn

Als je zonder geldige reden en zonder toestemming per direct vertrekt, pleeg je wanprestatie. Je werkgever kan dan een schadeclaim indienen voor de kosten die hij lijdt door jouw plotselinge vertrek. Dit kunnen wervingskosten zijn, inkomstenverlies, of kosten voor tijdelijke vervanging. De gemiddelde schadevergoeding ligt in 2026 tussen de 1.000 en 5.000 euro, afhankelijk van je functie en de impact van je vertrek.

Daarnaast kan ontslag zonder opzegtermijn gevolgen hebben voor je werkloosheidsuitkering. Als je zelf je baan opzegt zonder dringende reden, krijg je een opzegvergoeding van minimaal vier weken waarin je geen WW-uitkering ontvangt. Deze maatregel geldt ook in 2026 en is bedoeld om overhaast ontslag te ontmoedigen. Overleg daarom altijd eerst met je werkgever voordat je drastische stappen neemt.

Procedure bij dringende reden

Bij een dringende reden moet je snel handelen. Je hebt een korte termijn om te reageren nadat je kennis hebt genomen van de omstandigheden die de dringende reden vormen. Wacht je te lang, dan wordt aangenomen dat de situatie toch niet zo dringend was. Dien je ontslag schriftelijk in met een duidelijke omschrijving van de dringende reden en bewaar alle relevante documenten en communicatie.

Het is sterk aan te raden om juridisch advies in te winnen voordat je ontslag neemt op staande voet. Een arbeidsrechtadvocaat kan beoordelen of jouw situatie daadwerkelijk voldoet aan de wettelijke criteria voor een dringende reden. In geschillen hierover is de bewijslast aan jou om aan te tonen dat er een dringende reden was. Zonder sterk bewijs loop je het risico dat een rechter oordeelt dat je onterecht zonder opzegtermijn bent vertrokken.

Verschil opzegtermijn werknemer en werkgever

In Nederland bestaat er een belangrijk verschil tussen de opzegtermijnen voor werknemers en werkgevers. Voor werknemers geldt een standaard opzegtermijn van één maand, tenzij in de cao of arbeidsovereenkomst anders is bepaald. Voor werkgevers daarentegen lopen de opzegtermijnen uiteen van één tot vier maanden, afhankelijk van het aantal dienstjaren van de werknemer.

De opzegtermijn voor werkgevers in 2026 is als volgt: bij minder dan vijf dienstjaren één maand, bij vijf tot tien jaar twee maanden, bij tien tot vijftien jaar drie maanden, en bij meer dan vijftien jaar vier maanden. Deze regeling staat in artikel 7:672 BW en is bedoeld om werknemers te beschermen tegen plotseling ontslag. Het verschil in termijnen weerspiegelt de ongelijke machtspositie in de arbeidsrelatie.

Waarom kortere opzegtermijn voor werknemers

De kortere opzegtermijn voor werknemers is bewust zo geregeld omdat werknemers de zwakkere partij zijn in de arbeidsrelatie maar wel de vrijheid moeten hebben om hun carrière te ontwikkelen. Een lange opzegtermijn zou werknemers kunnen belemmeren in het accepteren van nieuwe banen. Werkgevers hebben daarentegen meer tijd nodig om vervanging te regelen en de continuïteit van de bedrijfsvoering te waarborgen.

In sommige cao’s zijn langere opzegtermijnen voor werknemers opgenomen, vooral voor hoger personeel of leidinggevenden. Dit kan oplopen tot twee of drie maanden. Deze langere termijnen zijn alleen geldig als ze in de cao of arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd. Een werkgever mag niet eenzijdig een langere opzegtermijn opleggen dan wettelijk of volgens de cao is toegestaan in 2026.

Wederzijdse opzegtermijnen in contract

Sommige arbeidsovereenkomsten bevatten een wederzijds opzegbeding waarbij dezelfde opzegtermijn geldt voor zowel werkgever als werknemer. Dit is alleen toegestaan als de termijn voor de werknemer niet langer is dan zes maanden. In de praktijk wordt dit vooral gebruikt bij directeuren, managers en andere functies waarbij langere opzegtermijnen voor beide partijen wenselijk zijn.

Let op: een wederzijdse opzegtermijn moet expliciet in je arbeidsovereenkomst staan vermeld. Als dit niet het geval is, gelden de standaard wettelijke termijnen: één maand voor jou als werknemer en één tot vier maanden voor je werkgever afhankelijk van je dienstjaren. Bij twijfel over de toepasselijke opzegtermijn kun je advies vragen aan een jurist of het Juridisch Loket in 2026.

Wat gebeurt er als je zelf ontslag geeft

Als je zelf ontslag neemt, eindigt je arbeidsovereenkomst op de door jou voorgestelde datum, rekening houdend met de opzegtermijn. Je blijft tijdens de opzegtermijn gewoon doorwerken tegen hetzelfde salaris en onder dezelfde arbeidsvoorwaarden. Je werkgever kan niet eenzijdig je taken wijzigen of je salaris verlagen tijdens deze periode, tenzij jullie daar samen afspraken over maken.

Bij het nemen van ontslag heb je recht op uitbetaling van je resterende vakantiedagen, opgebouwde overuren (indien van toepassing), en een eventuele eindejaarstijdrage naar rato van de gewerkte maanden. Je krijgt geen transitievergoeding zoals bij ontslag door de werkgever, omdat je zelf het initiatief neemt. Ook krijg je meestal geen WW-uitkering, tenzij je kunt aantonen dat er een dringende reden was voor je ontslag in 2026.

Gevolgen voor WW-uitkering

Bij vrijwillig ontslag heb je geen recht op een WW-uitkering, omdat je zelf de keuze hebt gemaakt om je baan op te zeggen. Het UWV legt een opzegvergoeding op van minimaal vier weken, wat betekent dat je pas na vier weken in aanmerking komt voor een uitkering, mits je aan alle andere voorwaarden voldoet. Deze maatregel geldt voor alle werknemers die zonder dringende reden ontslag nemen.

Er zijn uitzonderingen op deze regel. Als je kunt bewijzen dat je om dringende redenen ontslag hebt genomen, bijvoorbeeld vanwege ernstige psychische of fysische problemen veroorzaakt door het werk, kan het UWV besluiten geen opzegvergoeding op te leggen. Ook bij ontslag wegens het volgen van je partner naar het buitenland of ernstige gezondheidsredenen kan het UWV coulanter zijn. Documenteer je situatie goed en vraag eventueel medische verklaringen op in 2026.

Hoe communiceer je je ontslag

Je ontslag moet schriftelijk worden ingediend om rechtsgeldig te zijn. Een mondelinge mededeling is juridisch niet voldoende. Stuur een formele ontslagbrief gericht aan je leidinggevende of de HR-afdeling, waarin je duidelijk vermeldt dat je ontslag neemt, de gewenste laatste werkdag (rekening houdend met de opzegtermijn), en een korte bedankwoord voor de samenwerking.

Het is verstandig om eerst een persoonlijk gesprek te voeren met je leidinggevende voordat je de schriftelijke ontslagbrief indient. Dit getuigt van professionaliteit en geeft je werkgever de kans om te reageren. Blijf tijdens het gesprek en in je brief positief en professioneel, ook als je negatieve ervaringen hebt gehad. Een goede exit kan belangrijk zijn voor toekomstige referenties en je professionele netwerk in 2026.

Bijzondere situaties bij opzegtermijn

Er zijn specifieke situaties waarin afwijkende regels gelden voor je opzegtermijn. Bij ziekte blijf je gewoon gebonden aan de overeengekomen opzegtermijn en kun je niet simpelweg niet komen opdagen. Je moet je ziekmelding doorgeven volgens de normale procedure en je werkgever kan tijdens de opzegtermijn verlangen dat je je laat keuren door de bedrijfsarts.

Ook bij zwangerschap en zwangerschapsverlof blijft de opzegtermijn gewoon gelden. Je mag ontslag nemen tijdens je zwangerschap of zwangerschapsverlof, en de opzegtermijn loopt gewoon door. Je werkgever mag je ontslag niet weigeren op grond van je zwangerschap. Na afloop van je dienstverband ontvang je de wettelijke uitkeringen waar je recht op hebt via het UWV in plaats van via je werkgever in 2026.

Opzegtermijn bij ouderschapsverlof

Als je tijdens ouderschapsverlof ontslag neemt, gelden dezelfde opzegtermijnen als normaal. Je kunt ervoor kiezen om je opzegtermijn (gedeeltelijk) tijdens je verlof te laten lopen, of eerst terug te keren naar je werk en dan de opzegtermijn in te gaan. Overleg met je werkgever over de planning, want dit heeft gevolgen voor je uitbetaling en eventuele opgebouwde verlofrechten.

Let op dat je bij ontslag tijdens ouderschapsverlof mogelijk recht verliest op de volledige ouderschapsverlofuitkering als die nog niet volledig was opgenomen. De uitkering is gebonden aan een actief dienstverband. Bereken daarom goed wat financieel het meest gunstig is: eerst je verlof volledig opnemen en daarna ontslag nemen, of direct ontslag nemen tijdens je verlof in 2026.

Non-concurrentiebeding na ontslag

Een non-concurrentiebeding kan ook na je ontslag nog van kracht zijn. Dit beding verbiedt je om na je uitdiensttreding voor een concurrent te gaan werken of zelf een concurrerend bedrijf te starten. In Nederland zijn non-concurrentiebedingen alleen geldig als ze schriftelijk zijn vastgelegd en redelijk zijn qua duur, werkgebied en functieomschrijving.

Sinds 2026 gelden strengere regels voor non-concurrentiebedingen bij tijdelijke contracten. Deze zijn alleen nog toegestaan als er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn. Voor contracten voor onbepaalde tijd mag een non-concurrentiebeding maximaal één jaar duren na uitdiensttreding. Als je je niet aan het beding houdt, kan je voormalige werkgever een boete opleggen of je voor de rechter dagen. Vraag juridisch advies als je twijfelt over de geldigheid van je non-concurrentiebeding.

Tips voor een soepel verloop van je opzegtermijn

Een professionele afronding van je dienstverband is belangrijk voor je reputatie en toekomstige carrièrekansen. Zorg voor een goede overdracht van je werkzaamheden door documentatie op te stellen, collega’s in te werken, en openstaande projecten netjes af te ronden of over te dragen. Dit wordt gewaardeerd door je werkgever en zorgt ervoor dat je met een goed gevoel kunt vertrekken.

Blijf tijdens je opzegtermijn gemotiveerd en betrokken. Het is verleidelijk om mentaal al afscheid te nemen, maar je bent nog steeds in dienst en wordt geacht je taken naar behoren uit te voeren. Gebruik de tijd om je netwerk te onderhouden, afscheid te nemen van collega’s, en eventuele losse eindjes af te handelen. Een goede exit kan leiden tot positieve referenties en wellicht toekomstige samenwerkingsmogelijkheden in 2026.

Uw vragen, onze antwoorden