Ontslag om Medische Redenen: Procedure & Rechten 2026

Ontslag om medische redenen, ook wel medisch ontslag genoemd, is een ingrijpende situatie waarbij een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd vanwege gezondheidsproblemen. In Nederland gelden strikte regels en procedures voor ontslag om medische redenen, waarbij zowel werkgever als werknemer rechten en plichten hebben. Deze uitgebreide gids behandelt alle aspecten van medisch ontslag, van de procedure tot uitkeringsrechten, specifiek voor de situatie in 2026.

Wat is ontslag om medische redenen?

Ontslag om medische redenen treedt op wanneer een werknemer door ziekte of handicap niet meer in staat is om het overeengekomen werk uit te voeren, zelfs niet met aanpassingen. In Nederland wordt dit formeel aangeduid als beëindiging wegens ‘duurzame arbeidsongeschiktheid’ of in ernstige gevallen ‘medische overmacht’. Het is belangrijk te benadrukken dat gewone ziekte op zichzelf geen ontslaggrond is – een werkgever moet minimaal twee jaar loondoorbetaling garanderen tijdens ziekte.

Bij medische overmacht gaat het om een permanente situatie waarin re-integratie niet mogelijk is. De werkgever kan pas tot ontslag overgaan na grondige medische beoordeling door een arbeidsgeneeskundige en aantoonbare pogingen tot re-integratie. In 2026 wordt extra nadruk gelegd op maatwerk en duurzame re-integratieoplossingen voordat ontslag wordt overwogen. Het UWV speelt een cruciale rol bij het beoordelen of de werkgever voldoende inspanningen heeft geleverd voor re-integratie van de werknemer.

Wanneer kan een werkgever overgaan tot medisch ontslag?

Een werkgever kan pas medisch ontslag aanvragen wanneer aan strikte voorwaarden is voldaan. Ten eerste moet er sprake zijn van minimaal twee jaar ziekte, waarbij de wettelijke loondoorbetalingsverplichting is nagekomen. Daarnaast moet aantoonbaar blijken dat re-integratie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is, ondanks alle inspanningen en eventuele aanpassingen aan de werkplek.

De bedrijfsarts of arbeidsgeneeskundige moet hebben vastgesteld dat de werknemer duurzaam arbeidsongeschikt is voor het eigen werk én voor ander passend werk binnen het bedrijf. Er moet een volledig re-integratiedossier zijn met concrete acties, gesprekken en aanpassingspogingen. In 2026 controleert het UWV strenger dan ooit of werkgevers voldoende hebben geïnvesteerd in duurzame re-integratie. Het ontbreken van een adequaat Plan van Aanpak voor re-integratie leidt vrijwel altijd tot afwijzing van de ontslagaanvraag.

De procedure voor ontslag om medische redenen

De procedure voor medisch ontslag verloopt volgens een strak wettelijk kader. Het proces begint met de eerste ziekmelding, waarna binnen 6 weken een Plan van Aanpak moet worden opgesteld. Gedurende het eerste ziektejaar vindt regelmatig contact plaats tussen werkgever, werknemer en bedrijfsarts over re-integratiemogelijkheden. Na 42 weken ziekte wordt een eerste evaluatie uitgevoerd en zo nodig het Plan van Aanpak bijgesteld.

Wanneer na 24 maanden ziekte re-integratie niet succesvol is gebleken, kan de werkgever een ontslagaanvraag indienen bij het UWV. Het UWV beoordeelt of de werkgever als ‘goed werkgever’ heeft gehandeld en voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. Bij positieve beoordeling wordt een ontslagvergunning afgegeven. Vanaf 2026 duurt deze UWV-procedure gemiddeld 8-10 weken. De werknemer blijft gedurende deze periode in dienst en ontvangt ten minste 70% van het loon indien de loondoorbetalingsverplichting is geëindigd.

Rol van de bedrijfsarts bij medisch ontslag

De bedrijfsarts of arbodienst speelt een essentiële rol bij het proces van medisch ontslag. Deze onafhankelijke medische professional beoordeelt de belastbaarheid van de werknemer en adviseert over re-integratiemogelijkheden. De bedrijfsarts stelt vast welke taken de werknemer wel en niet kan uitvoeren, en welke aanpassingen noodzakelijk zijn voor werkhervatting.

In 2026 zijn bedrijfsartsen verplicht om breed te kijken naar alternatieven binnen de organisatie en niet alleen naar het oorspronkelijke functiepatroon. Ze moeten concrete aanbevelingen doen voor aanpassingen, zowel fysiek als organisatorisch. Bij twijfel over de medische beoordeling kan de werknemer om een second opinion vragen bij een andere arbodarts. De adviezen van de bedrijfsarts zijn bepalend voor het re-integratietraject en vormen cruciaal bewijsmateriaal bij de ontslagaanvraag. Het is belangrijk dat alle medische beoordelingen goed worden gedocumenteerd in het re-integratiedossier.

Re-integratieverplichtingen voor werkgevers

Werkgevers hebben uitgebreide re-integratieverplichtingen bij ziekte van werknemers. Deze verplichtingen gaan verder dan alleen het doorbetalen van loon. De werkgever moet actief zoeken naar mogelijkheden om de werknemer te laten hervatten, eventueel in aangepast werk of andere functies binnen de organisatie. Dit kan inhouden: aanpassing van werktijden, werkplek-modificaties, scholing voor andere taken, of geleidelijke opbouw van arbeidsuren.

In 2026 wordt van werkgevers verwacht dat ze investeren in duurzame inzetbaarheid en werkplekaanpassingen. Het UWV toetst strikt of de werkgever alle redelijke inspanningen heeft verricht. Dit betekent ook dat de werkgever moet kunnen aantonen welke vacatures zijn overwogen, welke externe bemiddeling is ingezet, en welke scholingsmogelijkheden zijn aangeboden. Kleine werkgevers kunnen gebruikmaken van ondersteuning via het UWV, zoals budget voor aanpassingen of jobcoaching. Het niet naleven van re-integratieverplichtingen kan leiden tot langere loondoorbetalingsverplichting of afwijzing van de ontslagaanvraag.

Welke uitkering na medisch ontslag?

Na ontslag om medische redenen heeft de werknemer recht op een uitkering, maar de hoogte en duur hangen af van de specifieke situatie. Indien de werknemer volledig arbeidsongeschikt is (voor alle werk), kan een WIA-uitkering worden aangevraagd bij het UWV. De WIA kent twee varianten: IVA (volledige arbeidsongeschiktheid, 75-80% van het laatste loon) en WGA (gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, variërend percentage afhankelijk van restverdiencapaciteit).

Werknemers die niet volledig arbeidsongeschikt zijn maar wel werkloos na medisch ontslag door werkgever, komen in aanmerking voor een WW-uitkering. Deze bedraagt de eerste twee maanden 75% van het laatste loon, daarna 70%, met een maximumduur afhankelijk van het arbeidsverleden. In 2026 geldt dat voor elke vier gewerkte jaren er één maand WW-recht bijkomt, met een maximum van 24 maanden. Belangrijk is dat er vaak een transitievergoeding verschuldigd is bij medisch ontslag, tenzij sprake is van ernstige medische overmacht. Deze vergoeding berekent zich op basis van salaris en dienstjaren.

Kan een werknemer zelf ontslag nemen om medische redenen?

Een werknemer kan inderdaad zelf ontslag nemen om medische redenen, maar dit heeft aanzienlijke gevolgen voor uitkeringsrechten. Bij vrijwillig ontslag legt het UWV doorgaans een verwijtbare werkloosheid op, wat resulteert in een WW-sanctie van minimaal 18 weken. Dit betekent dat de werknemer gedurende deze periode geen WW-uitkering ontvangt.

Er zijn echter uitzonderingen waarbij ontslag om medische redenen door werknemer niet tot sancties leidt. Dit geldt wanneer de werknemer kan aantonen dat voortzetting van het dienstverband medisch onverantwoord is én de werkgever niet of onvoldoende meewerkt aan aanpassingen. In dergelijke gevallen is het cruciaal om vooraf medische onderbouwing te verzamelen van de behandelend arts en bedrijfsarts. In 2026 wordt geadviseerd om altijd eerst in overleg met de werkgever te zoeken naar een oplossing via beëindiging in goed overleg, waarbij uitkeringsrechten behouden blijven en mogelijk een transitievergoeding wordt afgesproken.

Medische overmacht als ontslaggrond

Medische overmacht is een specifieke juridische term voor een extreme situatie waarbij de arbeidsovereenkomst direct kan worden beëindigd zonder toestemming van het UWV. Dit geldt alleen in uitzonderlijke gevallen waarbij de gezondheid van de werknemer zodanig verslechterd is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst volstrekt onmogelijk is, bijvoorbeeld bij zeer ernstige psychiatrische problematiek of blijvend coma.

Bij ontslag wegens medische overmacht vervalt de verplichting tot transitievergoeding. Dit maakt het voor werkgevers een aantrekkelijke route, maar het UWV en rechters hanteren zeer strikte criteria. In 2026 slagen slechts ongeveer 5% van de medische overmacht-beroepen, omdat de drempel zeer hoog ligt. In de meeste gevallen van langdurige ziekte is geen sprake van overmacht maar van ‘normale’ duurzame arbeidsongeschiktheid, waarvoor de reguliere procedure via het UWV moet worden gevolgd. Werkgevers die ten onrechte een beroep doen op medische overmacht, riskeren rechtszaken en aanzienlijke schadeclaims.

Nadelen en risico’s van medisch ontslag

Er kleven aanzienlijke nadelen aan medisch ontslag voor werknemers. Het belangrijkste nadeel is de potentiële impact op toekomstige carrièremogelijkheden, aangezien medisch ontslag kan leiden tot vragen bij nieuwe werkgevers. Daarnaast eindigt de zekerheid van een vast dienstverband, en moet de werknemer afhankelijk worden van uitkeringen die vaak lager zijn dan het vorige salaris.

Financieel kan medisch ontslag leiden tot inkomstendaling van 20-30% of meer, afhankelijk van het type uitkering. Bovendien kunnen er hiaten ontstaan in pensioenopbouw en andere secundaire arbeidsvoorwaarden. Voor werkgevers brengt medisch ontslag risico’s met zich mee zoals langdurige procedures, kosten voor juridische bijstand, en mogelijke reputatieschade. In 2026 wordt daarom sterk ingezet op preventie en duurzame inzetbaarheid, waarbij vroegtijdige interventie bij ziekteverzuim centraal staat om medisch ontslag zoveel mogelijk te voorkomen.

VDAB en ondersteuning bij medisch ontslag

Hoewel de VDAB specifiek actief is in Vlaanderen, biedt het UWV in Nederland vergelijkbare ondersteuning bij medisch ontslag. Na beëindiging van het dienstverband kunnen werknemers zich inschrijven bij het UWV voor werkzoekenden-ondersteuning. Het UWV biedt trajectbegeleiding, sollicitatietraining, en bemiddeling naar passend werk, rekening houdend met medische beperkingen.

In 2026 zijn er diverse initiatieven voor werknemers na medisch ontslag, waaronder het ‘Breed Offensief’ programma dat zich richt op duurzame uitstroom uit de WW. Werknemers met gezondheidsbeperkingen kunnen gebruikmaken van speciale re-integratietrajecten met jobcoaching en werkplekaanpassingen. Ook zijn er fiscale voordelen voor werkgevers die iemand met arbeidsbeperking in dienst nemen. Gemeenten bieden vaak aanvullende ondersteuning via participatiewetten. Het is raadzaam om direct na ontslag contact te zoeken met het UWV om alle beschikbare mogelijkheden te verkennen en geen rechten mis te lopen.

Transitievergoeding bij medisch ontslag

Bij ontslag om medische redenen heeft de werknemer in principe recht op een transitievergoeding, tenzij sprake is van ernstige medische overmacht. De transitievergoeding is bedoeld om de werknemer te ondersteunen bij de transitie naar ander werk. De berekening is gebaseerd op het bruto maandsalaris en het aantal dienstjaren, met een maximum van €89.000 in 2026 of één jaarsalaris (indien dat lager is).

Voor de eerste 10 dienstjaren geldt een berekening van een derde maandsalaris per dienstjaar, daarna een half maandsalaris per jaar. Bij medisch ontslag door werkgever na langdurige ziekte wordt de transitievergoeding berekend over de periode vóór de ziekte. Werknemers ouder dan 50 jaar met minimaal 10 dienstjaren ontvangen een correctiefactor waardoor de vergoeding hoger uitvalt. De transitievergoeding wordt doorgaans in één keer uitbetaald bij beëindiging van het dienstverband. Sinds 2026 is deze vergoeding volledig belast als loon in box 1, wat betekent dat er inkomstenbelasting en premies over moeten worden afgedragen.

Bezwaar en beroep tegen medisch ontslag

Werknemers die het niet eens zijn met een beslissing tot medisch ontslag hebben verschillende rechtsmiddelen. Indien het UWV een ontslagvergunning heeft verleend, kan de werknemer binnen 6 weken bezwaar maken bij het UWV. In dit bezwaarschrift moet worden toegelicht waarom de beslissing onjuist is, bijvoorbeeld omdat onvoldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht of de medische beoordeling onjuist is.

Na afwijzing van het bezwaar staat beroep open bij de rechtbank, en eventueel hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep. In 2026 duurt de gemiddelde bezwaarprocedure 8-12 weken, een beroepsprocedure 6-9 maanden. Tijdens deze procedures blijft de werknemer doorgaans in dienst. Het is raadzaam om juridische bijstand in te schakelen, bijvoorbeeld via een vakbond of gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat. Belangrijk is dat bezwaar maken geen opschortende werking heeft tenzij de rechter dit specifiek toekent. Alternatief kunnen partijen kiezen voor mediation om tot een gezamenlijke oplossing te komen die voor beide partijen acceptabel is.

Tips voor werkgevers bij medisch ontslag

Voor werkgevers die geconfronteerd worden met langdurig ziekteverzuim is een zorgvuldige aanpak essentieel. Begin vroegtijdig met een gestructureerd verzuimbeleid en zorg voor goede documentatie van alle stappen. Houd regelmatig contact met de zieke werknemer, maar respecteer de privacy en betrek de bedrijfsarts bij medische vragen. Investeer in re-integratiemogelijkheden en toon aan dat alle redelijke aanpassingen zijn overwogen.

Zorg voor een compleet re-integratiedossier met concrete acties: gesprekverslagen, aangepaste functiebeschrijvingen, opleidingsaanbod, overwogen vacatures, en second opinions indien relevant. Betrek de OR of personeelsvertegenwoordiging tijdig en transparant. In 2026 wordt geadviseerd om externe expertise in te schakelen, zoals een arbeidsdeskundige of re-integratiebedrijf, vooral bij complexe cases. Werk samen met de werknemer aan een exitplan indien re-integratie niet lukt, met aandacht voor een waardige afscheid en nazorg. Een goede afwikkeling voorkomt juridische procedures en beschermt de reputatie als werkgever.

Alles wat u moet weten